绩效管理培训(2)

1. nGE前总裁韦尔奇的“活力曲线”

你可能会错失几个明星或者出现几次大的失策——但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。一年又一年，“区分”使得门槛越来越高并提升了整个组织的层次。

活力曲线激励的是70%或者更大一部分人，前20%是他们的标杆，后10%是他们的鞭策！区分这个词是否的关键。

2.绩效面谈

要点：

A.开始

好的开端等于成功的一半。
急于讨论内容，而忽略讨论的方式，是部分交流者“ 通病”。
花很短的时间，明确所谈事项及其顺序，指明想达到预期结果，是考核面谈开始的明智选择。
B.营造气氛

基于具体事实进行表扬和/或批评
只谈能力和绩效而不涉及人格
不将对方与第三者比较
让被考核者感到自己也有一定权力和主动
把时间和精力用在绩效有可能提高的方面
谈话内容避免被第三者听到
谈话场地尽可能免受干扰

C.避免冲突

冲突的结局：职位的不对等，冲突是以Loss－Loss的局面收场。它彻底摧毁了部属对主管的信心，而使他决意不再与主管开诚布公地沟通。面谈以失败而告终。
冲突的处理：
1、情绪化对抗——令其转入冷静后再谈，或暂时搁置，改日再谈。
2、理性化对抗——明确告知你的感受和遗憾，停止面谈，从长计议。

D.填写考核表

对面谈过程中达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据，面谈结束后，应及时予以记录、整理，填写考核表。
对员工的绩效表现，主管若在面谈过程中发现自己评价有偏差，应及时修正考核成绩。
双方应明确：双方在面谈过程中对下一阶段绩效计划/目标所达成的共识，会后不能随意更改；如确需更改，须及时与对方沟通。